-->
9 апреля 2014

Поощрение и наказание...

Премии

Итак, правовую основу выплаты премий составляют положения Трудового кодекса РФ: за работодателем закреплено общее право поощрять работников в виде премий (абз. 4 п. 1 ст. 22, ч. 1 ст. 191 ТК РФ), при этом поощрения могут быть установлены в локальных актах организации (положении об оплате труда и о премировании, коллективном договоре) (ч. 2 ст. 191 ТК РФ) или премии могут являться частью системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). При этом такие формы премирования могут различаться не только правовой основой, но и различным режимом их налогообложения, а налоговые последствия некоторых премий могут оказаться настолько невыгодными организации, что от таких премий бывает проще отказаться.

Основания премирования

Основания для выплаты премий, порядок начисления и их размеры определяет сам работодатель. Имеет смысл выплачивать сотруднику премию, когда человек выходит за рамки своих должностных обязанностей или зоны ответственности, принося компании пользу. При этом критерии должны быть равными для всех сотрудников одинакового уровня и специализации.
Примеры оснований для премирования можно найти, например, в Письмах Минфина России от 10.07.2009 N 03-03-06/1/457, от 24.12.2008 N 03-03-06/1/719. Основания должны быть закреплены в положении о премиях. Такой документ должен содержать:

  • цели премирования. Например: «Повышение эффективности работы путем материальной заинтересованности в достижении максимального результата». И круг работников, на которых распространяется действие документа;
  • виды премий и источники выплаты. Описываются премии, предусмотренные положением, и основания их выплаты для каждой категории работников. Возможны разные интерпретации премий, например премии за высокие производственные показатели (с уточнением, что понимается под высокими показателями), премии по итогам работы (например, за дополнительный объем работы, сделанный раньше срока, за удачно внедренное инновационное предложение), премии за выслугу лет;
  • размер премий. Может быть как фиксированной суммой, так и рассчитываться относительно некого показателя. В последнем случае потребуется подробно описать показатель и привести расчеты.

Рекомендуется включить пункт о налогообложении премии — денежное поощрение может быть выплачено из чистой прибыли компании или из зарплатного фонда, в обоих случаях налоги платят по-разному.
Необходимо определить, в какой день начисляются премии, какие документы необходимо представить для получения премии.
Выплата премии оформляется приказом. В его тексте нужно прописать, за что именно будет награжден сотрудник, каких успехов он достиг. Приказ о разовом премировании нужно составлять четко и внимательно, ведь у не премированных сотрудников есть право обратиться в суд с претензией о несправедливом поощрении отдельных членов коллектива. А суды, как правило, встают на сторону работников. Сведения о премировании должны быть внесены в трудовую книжку.
Обратите внимание: пользоваться такими основаниями для премирования, как за качественное выполнение труда, за своевременное выполнение заданий, нужно весьма осторожно. И уж точно не стоит использовать такие основания в качестве единственных.
Причина в следующем. В соответствии с трудовым соглашением сотрудник обязуется добросовестно исполнять свои обязанности. Поэтому качественное выполнение труда, своевременное выполнение задания являются составляющей трудовой функции, за которую специалист получает зарплату. Дополнительная оплата добросовестного исполнения работником своих обязанностей вполне правомерно может вызвать спор с налоговыми органами.

Штрафы

Штрафовать сотрудников запрещено Трудовым кодексом. Более того, вид дисциплинарного взыскания «лишение премии» ТК также не предусматривает. Даже во внутренних актах компании запрещено использовать формулировки вроде «лишение премии», «депремирование» и «штрафы».
Но если есть нужда наказать сотрудника рублем, руководитель предприятия должен доработать положение о премировании.
Так, за счет введения не только фиксированной части оклада, но и премиальной можно корректировать ежемесячную зарплату сотрудника на сумму премии. Таким образом, премия может стать штрафом.

KPI — правила и принципы

Многие компании внедряют такие системы измерения поставленных целей, как ключевые показатели эффективности — KPI (Key Performance Indicators). KPI — показатели деятельности подразделения (предприятия), которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей. Использование ключевых показателей эффективности дает организации возможность оценить свое состояние и помочь в оценке реализации стратегии.
По сути, это инструмент измерения поставленных целей. Если показатель, который вы придумали, не связан с целью, то есть не образуется исходя из ее содержания, тогда нельзя использовать данный KPI. Технологии постановки, пересмотра и контроля целей и задач легли в основу концепции, которая стала основой современного управления и называется «Управление по целям».
При разработке KPI всегда первична цель. Показатель эффективности должен определять кратчайший пусть к этой цели. Например, KPI может быть таким: увеличить количество посетителей сайта вдвое к концу года. Или продать втрое больше единиц продукции за следующий квартал. Следует понимать, что разработка KPI — сложный процесс, показатели индивидуальны не только для разных специальностей, но и для разных людей.
KPI имеет смысл использовать, когда есть конкретные измеримые цели, сроки выполнения и требования к качеству результата работы. Они нужны, чтобы можно было оценить эффективность работы менеджмента, подразделений или сотрудников компании и их вклад в общую эффективность компании, которая чаще всего измеряется в деньгах.
Правило «10/80/10» — организация должна иметь около 10 ключевых показателей результативности, до 80 производственных показателей и 10 ключевых показателей эффективности. Для подразделений рекомендуется использовать не более 10 — 15 KPI, в противном случае менеджеры будут перегружены планированием, а руководство компании — «разбором полетов» по исполнению KPI, которые не сильно влияют на результативность.
В соответствии с ТК РФ оформлять премирование по KPI нужно так же, как и обычное премирование, только в локальном нормативном акте будут прописаны механизмы расчета показателей эффективности.


По материалам ПС Консультант Плюс


Внимание!
По вопросу размещения интересных материалов обращайтесь.